Luis Lizama Portal Profesor de Derecho Laboral

Así lo destacó el abogado y profesor de Derecho Laboral, Luis Lizama, quien explicó que resulta un contrasentido que los empleadores deban asumir el costo del próximo reajuste del ingreso básico que se pactará en Mayo, ya que este año no podrán usarse para tales efectos, los ingresos variables del trabajador. “Ciertamente, no es el mejor momento para que los empleadores asuman un reajuste y la aplicación de esta norma resulta un gran contrasentido con las nuevas medidas pro empleo anunciadas por el Gobierno.”

Lizama explicó que el año pasado la ley permitió a los empleadores equiparar el sueldo fijo de sus trabajadores traspasando parte de las comisiones o de las remuneraciones variables del trabajador a su nuevo sueldo imponible para igualarlo con el sueldo mínimo legal de $ 159.000.

“El año pasado, muchas empresas modificaron las comisiones de sus trabajadores
para ajustar su plantilla de sueldos a la nueva normativa, lo que les permitió no asumir los mayores costos asociados a ella. Sin embargo este año, en medio de la crisis económica y el alza de la desocupación, la realidad es que resulta un contrasentido atacar la cesantía sin considerar un subsidio del Estado para financiar el nuevo ingreso mínimo, ya que muchas empresas no podrán asumir su costo y se verán obligadas a reducir el número de sus trabajadores. Sin duda, ignorar este aspecto podría reducir significativamente el efecto esperado con las nuevas medidas pro-empleo.”

Dentro del paquete de las medidas pro- empleo, se considera la posibilidad de suspender el contrato del trabajador por un período de hasta cinco meses, para que durante ese período, pueda capacitarse con los recursos del seguro de cesantía y recibiendo un 50% de su remuneración mensual, con un tope de $ 190.000.

En este caso, según dice el abogado Luis Lizama, desde el punto de vista jurídico, cuando se acuerda suspender el trabajo y la persona continúa vinculada a la empresa, el trabajador no pierde su continuidad para efecto de las indemnizaciones por años de servicio, ni se afectan los días legales de vacaciones.

• Intensificar los esfuerzos por introducir, reforzar y hacer cumplir la nueva normativa de subcontratación.
• Eliminar gradualmente el actual sistema de indemnizaciones, aumentando al mismo tiempo el esquema dual del seguro de desempleo; y reforzar el componente solidario del sistema de seguro de desempleo, entre otros.
• Considerar la fusión de servicios de empleos municipales con las agencias de empleo nacionales y de capacitación.
• Monitorear la implementación de nueva legislación para promover la negociación colectiva y considerar el desarrollo de organismos de consulta y diálogo entre los sindicatos y los empleadores para mejorar la confianza entre los actores sociales.
• Mejorar la eficacia de las relaciones laborales, promover la negociación sobre otras materias adicionales a salarios; aumentar la eficacia de la Inspección de Trabajo y continuar simplificando el proceso judicial en relación a los juicios laborales.
• Aumentar la edad para empezar a percibir el ingreso mínimo completo, de 18 a 25 años, y prescribir tasas más bajas (aumentando con la edad) para los trabajadores jóvenes y mayor desarrollo de sistemas de aprendizaje.
• Invertir más en servicios de empleo y en capacitación y en la expansión de las políticas activas de empleo y reforzar la aplicación del sistema de certificación de competencias. Considerar la posibilidad de subcontratar los servicios de empleo y de capacitación con agentes privados.
• Aumentar la eficacia de los subsidios laborales con diseños sencillos pero dirigidos estrictamente a grupos definidos de trabajadores. Para promover la oferta de mano de obra femenina, el diseño de un esquema de subsidios al ingreso laboral debiera estar vinculado al apoyo del cuidado de los hijos.

De las medidas propuestas, una de las que ha provocado mayores controversias es la eliminación gradual del sistema de indemnizaciones por término del contrato de trabajo mediante su transferencia simultánea al seguro de cesantía.

Esta parece ser una buena idea, ya que el fin último del pago de las indemnizaciones por años de servicio es justamente permitir que el trabajador que ha perdido su empleo tenga financiamiento asegurado durante el tiempo que dure su cesantía.

Por ello, la eliminación del sistema de indemnizaciones debe ir acompañado de un aumento simultáneo de los aportes que el empleador debe efectuar para financiar el régimen de seguro de cesantía (en los contratos de duración indefinida, el empleador aporta un 2,4% de la remuneración bruta del trabajador, y en los contratos temporales, el 3% de la misma renta). De esta manera, el empleador podrá amortizar mensualmente el pago de las indemnizaciones que debería efectuar al despedir a un trabajador por necesidades de la empresa o sin expresión de causa, tratándose de empleados de confianza (desahucio).

Se trata, entonces, de asegurar al trabajador el pago de prestaciones por el tiempo servido en la empresa mediante el seguro de cesantía y evitar una situación que suele producirse con aquellos dependientes con cierta antigüedad: el empleador no lo despide para no incurrir en el pago de sus indemnizaciones y el trabajador hace todo lo posible para que lo despidan para percibir esta suma de dinero. Aunque, ambos se preocupan de no incurrir en una conducta que dé lugar a un despido sin indemnización (para el trabajador) o un autodespido con indemnización (para el empleador). Esto es: el actual sistema de indemnizaciones produce, en definitiva, consecuencias negativas en la propia relación laboral, por introducir un incentivo económico que –en el límite– provoca conflictos.

En cambio, si el pago de estas prestaciones se garantiza al trabajador en el seguro de cesantía y es indiferente la causal de término del contrato de trabajo, se habrá eliminado, además, un potencial conflicto en la relación laboral.

Nuestra legislación laboral ha sido modificada para reforzar el ejercicio de la libertad sindical y las garantías constitucionales de los trabajadores, de este modo, un despido antisindical, discriminatorio o lesivo de derechos fundamentales, tienen una especial protección y se les asegura a los trabajadores una completa reparación en caso de que opere un despido de estas características. Así, por ejemplo, el juez podría declarar la nulidad del despido y decretar la reincorporación del trabajador, o bien, a elección de este último, la fijación de una indemnización sancionatoria a su favor (entre 6 y 11 últimas remuneraciones del trabajador) y la indemnización tarifada por años de servicio con el aumento que corresponda según la causal invocada por el empleador (30%, 50%, 80%, e incluso, el 100% de incremento). Incluso, se discute, si en el despido discriminatorio, podría el juez fijar una tercera indemnización por el daño moral causado al trabajador.

Entonces, resulta claro que el Código del Trabajo sanciona –con el pago de indemnizaciones de distinta naturaleza– los despidos lesivos de la libertad sindical o los derechos fundamentales de los trabajadores, y por ello, no deberían quedar cubiertos por el nuevo régimen general de seguro de cesantía.  Para todos los demás despidos, nos parece que bastaría con asegurar, como lo hace la actual ley, que con prescindencia de la causal de término invocada por el trabajador, éste tenga derecho a girar los fondos existentes en el seguro de cesantía, con un límite de 5 meses, o  bien, hasta que encuentre un nuevo empleo.